2010有色行业薪酬大势将何去何从

有色人才网（www.ysrencai.com）  侯圣君惠颖

 

为协助有色金属行业企业了解行业薪酬变化及发展趋势，树立行业薪酬标尺，有色金属工业人才中心日前正式发布了《2009年全国有色金属行业薪酬调查报告》。报告对有色金属行业企业专业技术人员及管理人员的人员构成、薪酬水平、薪酬结构及发展趋势进行了解读，为行业企业在竞争激烈、瞬息万变的市场环境中作出合理的薪酬决策提供了重要参考信息。

 

随着始于2008年的国际金融危机对实体经济影响的不断加深，我国有色金属产业受到较大冲击，产品价格下跌，产量下降，国内消费疲软，有色金属行业面临严峻挑战。2009年在国家公布《有色金属产业调整和振兴规划》及一系列扩内需、保增长的政策大力支持下，有色金属工业企业总体盈利能力逐渐恢复，初步预计2009年全年规模以上有色金属工业企业实现主营业务收入2.1万亿元左右，基本与2008年持平；全年实现利润约750亿元。在这样复杂的背景下，一些企业对有色金属行业员工薪酬给予了高度关注。那么，2009年有色金属行业薪酬水平究竟如何呢？为了树立有色金属行业薪酬标尺，使企业了解行业薪酬变化及发展趋势，有色金属工业人才中心在总结2008年薪酬调查工作经验的基础上，于2009年4月-9月继续开展了全国有色金属行业薪酬调查活动并撰写了报告。

2009年全国有色金属行业薪酬调查共有50家企业参加，涵盖了地质、采矿、选矿、冶炼、加工、材料、机械、土木、电气、化工等10个专业技术岗位及财务、人力资源、行政等3个管理岗位，其中专业技术岗位分为助理、中级、高级工程师三个级别，管理岗位分为专员、主管、经理三个级别，同时还对到有色金属行业就业的2009届高校毕业生薪酬状况做了分析。该项调查共涉及近9000名员工的薪酬信息，具备了一定的代表性和参考性。据悉，经过有色金属工业人才中心工作人员对相关薪酬数据的整理和分析，日前《2009年全国有色金属行业薪酬调查报告》已正式发布，根据报告内容，2009年全国有色金属行业企业薪酬水平呈现出以下特点：

1.薪酬结构：不同岗位类别人员均呈现相同特点

通过下图可以看出，不同级别专业技术人员（含地质、采矿、选矿等10个专业技术岗位，下同）的年度工资总额构成中，基本薪金收入所占比例均不到一半。而且职位级别越高，其工资总额中年度总变动收入和年度总津贴收入部分所占的比例越高。一般认为，当变动收入和津贴收入成为薪酬结构中的主要组成部分时，员工能获得多少薪酬主要取决于工作绩效的好坏，这使薪酬结构的激励性更强，有关资料表明薪酬结构中变动收入与津贴收入所占比例不断增加已经成为一种趋势。

报告中的年度基本薪金收入指的是每月基本薪金乘以每年发放薪资月数（税前基本年薪，不包括津贴部分）为一名员工在正常工作的前提下可获得的薪酬补偿，不与员工业绩挂钩。年度总收入除了包含年度基本薪金收入外，还包括年度奖金、津贴，及各项福利费用之总额。

报告还对不同等级专业技术人员的学历、工作年限结构进行了分析，结果发现职位等级越高，其学历构成中高学历人员所占比重越大，工作年限在10年以上的人员所占比重也越大（见下图），这从一个侧面反映了员工知识水平和工作经验对其所处的职位等级及工资水平的影响。

 

与专业技术人员的薪酬结构类似，管理人员（含财务、行政、人力资源等3个管理岗位，下同）的年度工资总额构成中，基本薪金收入所占比例也不到收入总额的一半，而且职位级别越高，其工资总额中年度总变动收入所占的比例也越高（见下图）。

报告还对不同级别管理人员的学历、工作年限结构进行了分析，结果发现，职位等级越高，其学历构成中高学历人员所占比重越大，工作年限在10年以上的人员所占比重也越大（见下图），这与专业技术人员构成情况相类似。

 

 

2. 年度总薪酬：经理级管理人员高于高级工程师，专员级管理人员低于助理工程师

报告显示，经理级管理人员年度基本薪金收入的50分位值为49560元（表示有50%的数据小于此数值），年度总薪酬的50分位值为117200元；主管级管理人员年度基本薪金收入的50分位值为28800元，年度总薪酬的50分位值为70079.92元；专员级管理人员年度基本薪金收入的50分位值为22674元，年度总薪酬的50分位值为45628.4元。经理与专员级别管理人员年度总薪酬差距较大，且经理级管理人员年度总薪酬水平高于高级工程师，而专员级管理人员年度总薪酬则低于助理工程师。

高级工程师年度基本薪金收入的50分位值为39120元，年度总薪酬的50分位值为96823元；中级工程师年度基本薪金收入的50分位值为32400元，年度总薪酬的50分位值为63714.7元；助理工程师年度基本薪金收入的50分位值为24000元，年度总薪酬的50分位值为47738.08元。

国家统计局发布的2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元，有色金属行业所有级别专业技术岗位及所有级别管理岗位的年度总薪酬50分位值均高于此数值。

从整体上看，有色金属行业企业中具备市场意识、竞争意识和责任意识的高级管理人员仍然短缺，而高级管理人员的业务素质、管理能力和工作态度可以说在一定程度上决定了企业总体经营管理水平和经营效益，因此企业要想切实发挥高层管理人员的作用，就必须针对这类人群的特点，制订相应的薪酬政策。对应于高级管理人员的短缺状态，专员级的管理人员由于经验较弱，专业可替代性强于初级专业技术人员，加上各高校管理类专业人才供给总量较大，因此出现了专员级管理人员薪酬水平低于助理工程师的情况。

3. 与2008年调查数据相比：专业技术人员薪酬水平有一定增长

虽然受世界金融危机的影响，社会舆论对于企业减薪的忧虑加强，但从2009年企业报送的薪酬数据来看，有色金属行业专业技术人员（2008年薪酬调查未覆盖管理岗位，在此不做对比）的平均薪酬水平不仅没有下滑，反而略有增长。调查报告显示，助理工程师级专业技术人员年度总薪酬的平均增长幅度达到19.2%，而高级工程师总薪酬平均增长幅度仅有1%。

由此可见，虽然世界金融危机使企业对用人成本敏感性增加，部分企业考虑通过裁员、降薪等方式来降低用人成本，但是从调查报告的数据我们也欣喜地看到，很多有色金属行业企业仍然把人才的保留与激励放在重要位置。值得一提的是，本次调查的参与单位的78%为国有控股企业或事业单位，不难看出国家对于国有企业要勇于承担社会责任的号召在有色金属行业得到了积极响应。

此外，高级专业技术人员的薪酬增幅仅为1%。根据国务院国有资产监督管理委员会有关文件精神，企业高管薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。其中基薪主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩。根据中国有色金属工业协会公布的数据，虽然行业企业总体盈利能力逐渐恢复，但2009年全年规模以上企业实现主营业务收入基本与2008年持平，由此可以解释“绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩”的高级专业技术人员薪酬水平增长幅度不大。

对企业而言，关键人才是推动企业进一步发展的主要力量，企业在制定人力资源战略时应充分考虑如何保留和激励关键人才，并加强与员工的沟通，促使双方相互理解，共同跨过这一艰难的时期。应慎重采用停止调薪或降薪、裁员等节约成本的做法。从行业角度看，下半年以来我国有色金属工业生产回升态势明显，企业总体盈利能力逐步增强，预计2010年有色金属行业企业的人力资源成本压力将得到一定的缓解。

薪酬不仅代表着企业对员工价值的肯定，更影响着组织的员工激励、绩效考核乃至其能否正常、高效工作。《2009年全国有色金属行业薪酬调查报告》的发布，对于有色金属行业企业在竞争激烈、瞬息万变的市场中作出合理的薪酬决策能起到一定的促进作用。笔者从有关方面了解到，2010年全国有色金属行业薪酬调查活动已经开始，作为有色金属行业的一项公益性活动，该项活动的研究成果将免费提供给各参与单位，详情可查看有色人才网（www.ysrencai.com），2010年有色金属行业薪酬大势将何去何从，我们拭目以待。