如果跳槽去一家新公司，薪水涨幅可以达到88%，你跳不跳？88%，并非假设，而是国内人才市场的真实情况。全球性管理咨询公司合益集团新近提供的一份报告称：中国的外企员工通过“外部晋升”——即跳槽，涨薪幅度巨大，以获得两级职位晋升为例，初级员工涨薪幅度为73%，中层员工更达到88%，为全球之最。而美国、日本，同样的情况，初级、中层员工的涨薪幅度均在30%-34%。

　　“当企业的人力资源部门(HR)纷纷抱怨中国职场人的‘忠诚度’偏低时，他们了解职场人所受的诱惑是多么惊人吗？”有业内人士指出，过去10年，跳槽已经成为一种“职场文化”，不仅仅因为“忠诚度”缺失，更因为国内许多门类人才严重短缺。企业为了迅速招到兵买到马，便加入“价格大战”，导致人才“以光速流动”。

　　高速涨薪因为人才短缺

　　“跳槽本来也不是什么坏事。”企业HR和人力资源顾问一再纠偏：如果一个行业内的人才是流动的，就说明这个行业处于上升发展阶段，需要源源不断活水来。

　　现在的问题是，国内的员工跳槽过于频繁。最新调查显示，中国企业初级员工的服务年限平均为2.3年，中层员工4.2年，高层员工5.8年，均比欧美企业同级员工的服务年数少3至4年。

　　“高速涨薪”的情况并非中国独有。合益集团的调研团队在调查中发现，所谓“金砖四国”(巴西、俄罗斯、印度、中国)中其他三国的跳槽涨薪幅度与中国相仿。以印度为例，在跳槽者获得两级职位晋升时，初级员工涨薪幅度为61%，中层员工为70%。

　　合益集团大中华区副总裁梁星晖对此评论道，发达国家和“金砖四国”之间的涨薪幅度落差发出一个信号：后者存在严重的人才短缺。

　　“发达国家的发展已相对平稳，而中国等处于快速成长和转型中，人才需求量很大，同时薪酬体系也尚未成熟。”梁星晖说，近几年，随着越来越多外企将大中华区总部、亚太区总部或地区性研发中心搬入中国，中国已不再是单纯的“世界工厂”，这种转变需要人才支撑，同时民企、国企也日益重视揽才，人才争夺势必愈演愈烈。

　　单纯涨薪=抱“薪”救火

　　涨薪，是企业试图减低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不过这种做法，可谓抱“薪”救火。

　　企业杀入人才价格大战，可有所斩获后，面对的是提高了一截的用人成本；而下一次招人时，又要应付被进一步集体推高的人才价码。在这个连锁反应中，企业是肇事者，也是受害者。

　　“员工频繁跳槽，引发了企业的内部危机。”一方面，为了即刻填补跳槽者留下的空缺，还没有达到岗位要求的员工被拔苗助长；另一方面，引进的外部同级别人才，能力往往并不比公司内部同级别员工高，但薪水一般更高。结果，人力成本不断增加，但回报没有增加，企业的团队能力也没有提高。人才争夺的价格战，一再加剧企业内部薪酬体系的紊乱，同工不同酬留不住人，建设企业文化无从谈起……

　　更尴尬的是，当别家出更高薪水，这些冲着加薪来的人会再跳槽。

　　职场新人更应避免做“跳蚤”

　　身处人才价格的乱战之中，人力资源专家特别提醒毕业不久的大学生：小心被假象迷惑。

　　假象是，职场新人们每过一两年就换份工作，尽管“平级跳槽”，但薪水可上涨10%-20%；这样五六年折腾下来，他们中的不少人已把行业内几家代表性企业转了个遍——尽管薪水涨幅不小，但干的是同样的活，能力没什么提升，这终究会影响今后的职业发展。“稳得住的同龄人在一家公司里爬梯子，你在同一个台阶上跳来跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一头。”一位人力资源顾问说，“企业在抢人中不断吹大‘人才泡沫’，但泡沫经不起触碰，一旦破碎，积累不多、基本功不扎实的职场新人最容易吃亏，可能就此踏步不前了。”

　　新迹象已经出现。“企业日渐重视员工忠诚度，不再想聘用单纯‘金钱驱动’的跳槽者。”一位外企法务总监说，现在不少企业已要求求职时附上原工作单位主管写的“推荐信”，或在每项工作经历后填上“主管联系方式”，正是为了核查求职者以往的忠诚度。

　　“而且，好的企业会把内部人才培养优先于从外部引进。”上海德科人才服务有限公司总监高学昌称，企业将给员工提供明晰的职业发展路径来留住人才，比如，让员工加入比所处职位更高层次的项目，既提升员工的工作动力，也是有效的培训方式。

　　在此情势下，专家给职场新人的建议是：不是不能跳槽，但不要因为过份计较钱而成为职场“跳蚤”，以致浪费自己职业发展的宝贵时机。