本报讯  2020年是西部黄金“双百行动”的攻坚之年，哈图金矿作为西部黄金主要的生产企业，以“绩效改革”为抓手，通过绩效管理的正向激励导向作用，有效激发了员工学技能、提指标的积极性，实现了激活员工队伍活力的目的。

哈图金矿作为老国有企业，由于远离城市、自然环境较为恶劣、员工长期照顾不上家庭等原因，在绩效改革前，公司从管理层到普通员工普遍认为，只要能在这里扎下根，完成基本的工作，大家的工资水平不应该拉开太大的差距，为此导致了岗位薪酬差异不大；员工学技能、提升工作效率积极性不高的问题。

针对以上问题，哈图金矿首先明确工作岗位职责，绩效考核清单制，增强了员工责任心，树立起了“工资是挣出来”的理念。

其次，持续开展劳动、人事、分配三项制度改革，充分体现绩效向技术能力强，工作态度端正、能干事、肯干事的人员身上倾斜。

第三，积极推行实施职业发展“三通道”，建立起经理人（M序列）、专业技术管理（P序列）、技能型人才（O序列）不同类别的绩效管理办法，对相关人员进行考核定等，到什么等级就享受相应的待遇，形成管理人员的收入与单位效益挂钩，技术人员的收入与技术成果挂钩，员工的收入与岗位工作指标挂钩的绩效管理机制。2020年以来，哈图金矿经理人的年龄结构、文化层次已大幅优化，“80”后占比由改革前的22.2%优化为42.1%，矿山专业大学文化程度占比由改革前的33.3%优化为44.7%；专业技术管理人员“80”后占比由改革前的16.7%优化为30%，矿山专业大学文化程度占比由改革前的17%优化为30%；技能型人才重点从生产一线培养选拔，使一批在岗位业务能力突出、技术指标长期领跑的员工脱颖而出。

第四，多措并举，综合施策，实行专业主办津贴，通过绩效体系的内部调整，进一步缩小一、二线级差。逐步提高了矿山专业技术管理关键岗位薪酬，改变了机关二线技术能力要求高，但薪酬长期低于一线普通工人的不合理现状，既充分体现了收入向生产一线倾斜，又体现了向专业技术管理岗位、关键紧缺人才倾斜的分配原则。

“惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。今后，我们将以‘双百行动’为契机，不断引进竞争机制，实施差异化薪酬，实现‘鲶鱼效应’，使‘绩效改革’成为激发员工队伍活力新引擎，以此助推企业实现高质量发展。”哈图金矿党委副书记、经理王勇说。