深圳市中金岭南有色金属股份有限公司（以下简称中金岭南）是广晟集团控股的上市企业。2022年，该公司在广晟集团的坚强领导下，以人力资源战略顶层设计为导向，以提质增效为目标，聚焦提效率、增动力、挖潜力、激活力，大力推进三项制度改革，向“打造千亿元级、世界一流的多金属国际化全产业链资源公司”目标迈进。

紧盯“提效率”目标

做好组织管理“加减法”

中金岭南全面实施组织机构精简化改革，科学合理地优化人力资源配置，强健企业组织基体。

一是优化组织机构，提升管理效能。中金岭南推行大部制、大车间运作，优化整合业务相近的单位和组织流程，共撤销1个事业部、3家所属单位，直管单位由14家减至12家，撤并减少3个总部部室，精简所属单位车间及部门机构18个。例如，所属韶关冶炼厂调整了已运行几十年的生产车间设置，将7个大型生产车间整合为4个综合生产车间；所属康发公司将9个部门整合为5个部门。该公司综合精简机构比例达13%，相关管理更加直接、有效。

二是压缩管理层级，减少管理真空。中金岭南所属生产单位实施扁平化运作，由4级管理改为3级管理，减少工段层级，实现车间直管班组。该公司共减少工段管理层级人员300人，生产管理更加直接、畅顺和高效，每年可减少管理费用近3000万元。

三是精简用工配置，提高劳动效率。在人力资源规划的基础上，中金岭南全面实施科学减人计划，广泛开展“四定”工作，推进“机械化换人、自动化减人、智能化无人”，实施大区域、大工种、一岗多能优化岗位人员配置，以质减量，盘活用工。2021年以来，该公司共减少用工配置841人，每年可节省人工成本9970万元。

四是加强核心业务管控，提升管理力度。中金岭南做实做强所属科学技术开发院，引领公司科研创新工作；设立总部直属业务中心，强化核心业务集中管控，延伸管理服务职能直通基层；设立工程技术管理中心，对工程建设项目实施统一规划、统一管理、统一结算，有效地解决工程项目管理边界不清、廉洁风险高等问题。

紧牵“增动力”引擎

建好人才培养“蓄水池”

中金岭南坚持党管人才与市场化选聘相结合的原则，做好人才“选用育留”工作，打造国际高水平矿业冶炼专业技术人才队伍、国内一流管理人才队伍和行业领军高技能人才队伍,铸就“有色铁军”。

一是推行六维化人才系统培养。聚焦公司战略发展，中金岭南实施高端人才“硕博计划”、年轻人才“十年成才”、重点人才“三个1/3”、后备人才“阶梯培养”、技能人才“中金工匠”、国际化人才“全球星”共6项人才发展计划。2021年以来，该公司共有1800余人被列入各项人才培养计划，66名优秀专业人才入选首批国际化人才团队。

二是夯实后备人才梯次结构。中金岭南广泛开展人力资源调研，对700余名调研对象开展超过1000小时的深入访谈，推荐产生并确定公司级后备人才230余名，所属单位按照阶梯式人才建设要求，储备后备人才1100余人，形成横向专业、纵向层级的矩阵式核心人才库和专业人才库，构建多层次人才培养发展和储备使用模式，从“短期培养、应急选拔”转变为“长期培养、超前储备”。

三是拓宽技能人才使用通道。中金岭南打破技能人才晋升“天花板”，在高技能人才鉴定国家试点“广东模式”成熟做法的基础上，探索高技能人才培养新模式，出台《中金岭南技能人才创新发展及高端技能人才晋升管理办法》，除继续夯实技能人才培养发展的基础工作外，创新性地增设专家级技师、特级技师、首席技师等高端技能人才岗位，大幅提升高端技能人才待遇，其年度工资可以从原来的最高15万元提升到50万元以上，特别优秀的人才可达到单位班子副职薪酬待遇，解决了技能人才没有晋升空间、缺乏发展动力等问题。

四是实施人才动态使用管理。中金岭南对高端技能人才实施“公开竞聘上岗、任期制和契约化管理、业绩考核兑现薪酬、不胜任退出、3年聘期自然解聘、重新竞聘”管理模式，从制度层面上实现技能人才能进能出、能上能下及其薪酬能高能低。同时，该公司不断加强管理人才和技术人才的动态使用管理。

五是建立特殊人才使用机制。针对公司急需的高端管理技术领军人才，中金岭南加大引才力度。2021年至今，该公司引进高端管理和科研人才30余名，其中，博士及博士后6名；按照职业经理人模式，引进和选聘核心人才6名；面向市场招聘总法律顾问、信息中心主任等关键管理岗位，一批名校毕业的博士、博士后和地方领军人才进入招聘视野，兼具专业理论与实操能力的聘用对象进入岗位试用。与此同时，外部人才的引进激发了该公司内部人才的成长，参加工程师、高工评审的人才数量较以往翻了2倍；2022年，6人获聘教授级高级工程师。

六是深化内部人才择优竞聘。中金岭南出台公开竞聘管理办法，40%以上的新提聘干部进行公开竞聘，基层骨干管理和技术人才更是大比例进行公开竞聘。例如，所属丹霞冶炼厂中层副职和“大班长”100%实施公开竞聘，一批优秀、年轻的骨干人才走上基层关键管理岗位，示范效应明显；该公司拟在3家所属单位试点开展班子副职全部“起立”重新竞聘上岗。一系列措施的实施，充分地激发了该公司员工的动力和干部的活力。

紧扣“挖潜力”关键

用好绩效考核“指挥棒”

中金岭南健立全周期多维度绩效管理体系，坚持以考核抓落实、以绩效促实效，通过细化目标、明确职责、科学考核、刚性运用，切实改变和打破了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”局面，进一步激励员工担当作为。

一是全面实施任期制和契约化管理。除在中金岭南及所属24家法人单位经理层100%实施任期制和契约化管理外，该公司中层和总部管理人员共200余人全部实施契约化管理，并将契约精神和市场机制引入基层关键人员管理。

二是落实业绩指标准确、清晰、量化设定。中金岭南契约化管理坚持“目标可衡量、标准可考核、效果可检验”原则，以“三锚定一强化”模式，科学设定业绩指标。其中，“三锚定”即公司锚定发展，创新性地将公司战略性目标细化为阶段性重点项目、重点工作和重点改革任务等“三重”工作；所属企业锚定效益，设定以当期利润、营收为核心的经理层成员共担指标；个人锚定任务，除共担指标外，根据岗位职责和分工不同，承接所在企业的“三重”工作，设定岗位个性化指标。“一强化”即强化风险管控，所有经理层对职责范围内的人财物及业务方面的安全环保、维稳和经营风险设定风险防控指标。

三是做优绩效管理、实现刚性兑现。中金岭南以“统一模式、紧盯关键、分级授权、自主考核”为绩效管理原则，实施“周计划、月小结、季考核、年汇总”GS目标系统管理模式；层层分解绩效目标，公司、所属单位和部门负责人根据授权，分别对管理对象进行指标设定、绩效考核与改进。根据考核结果设定绩效系数，考核结果与薪酬激励、岗位调整紧密挂钩，实现刚性兑现。单位部门的考核系数与单位班子和部门全体成员的绩效薪酬挂钩，实现员工薪酬与公司绩效、团队绩效、个人绩效充分联动，调动员工的积极性。

四是做实退出机制、落实末等调整。中金岭南建立考核末等调整、不胜任退出机制，并明确“退”的标准和方式。该公司对年度考核不合格的干部实行降职或解聘安排；对连续2年年度考核末等5%的干部进行薪酬或岗位调整；对在“全体起立”中未重新竞聘成功的，进行“转岗培养”或降职使用。2021年以来，该公司15名中层干部因不胜任或考核不达标被降薪、调岗、停职或免职，调整比例超过公司中层干部的10%。该公司全员自我加压、自我驱动，追求绩效的意识和主动性显著提升。

紧抓“激活力”导向

把好分配激励“风向标”

中金岭南持续推动薪酬激励机制改革，以业绩和贡献为导向，建立差异化薪酬分配机制，实施“同企不同酬，同级不同酬，同岗不同酬”制度，发挥薪酬“强激励、硬约束”作用，激发员工的“内驱力”。

一是实施市场化工资总额管控。中金岭南建立与市场相适应、与经济效益挂钩的工资总额决定机制。在全面预算管理的前提下，该公司根据所属企业的市场化程度、盈利状况不同，对工资总额实行市场化放开、协调管控和从严控制3种管控模式。该公司在工资分配上，向科技人才、特殊人才、业务骨干和一线岗位倾斜，确保一线员工薪酬每年增长8%~10%。

二是推行分级分类薪酬管理。按照规模、管理难度、贡献大小等要素，中金岭南对各家所属单位设定A、B、C 3个等级，确定各级单位班子的薪酬总额。同时，根据行业特点并结合市场化程度，该公司将所属企业划分为矿山类、冶炼类、加工类、工程技术类和贸易金融类共5个类别，分别设定班子成员薪酬固浮比；市场化程度越高的企业，绩效薪酬的占比越大；结合考核兑现拉开收入差距，同职级人员薪酬差距超过1.5倍。

三是构建多元化激励分配机制。除设定基本薪酬、绩效薪酬外，中金岭南打出超业绩奖励、特殊贡献奖励、任期激励、股权激励、项目跟投等“组合拳”,以业绩目标为导向，通过多元化激励措施，充分激发公司核心管理团队的创新创效能力，营造“不但要努力，而且要拼命”氛围。

四是实施分级授权考核分配。中金岭南授予所属企业主要负责人和总部部室负责人考核权和分配权，自行制订所在企业班子成员或部室员工考核方案、考核指标，并根据考核结果对团队成员绩效薪酬进行分配，所属企业班子副职之间收入至少相差15%。其中，没有进行GS目标管理考核和分配拉开差距的企业班子或部室，取消所有成员全部年度绩效薪酬。

五是建立薪酬追索机制。针对出现重要生产经营指标严重不达标或偏离合理区间、发生重大风险事故或其他对公司造成重大损失事件的情况，中金岭南对负有责任的相关企业领导班子成员及员工，依据情形轻重追索扣回其相应聘期内的部分或全部绩效薪酬。

主要成效

一是提升了机制活力。中金岭南通过实施以提质增效为目标，以“改革攻坚、引领高质量发展”为主题，以“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”为重点的三项制度改革，构建起“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”“能下、能出、能减”的企业管理运营长效机制。

二是释放了人才潜力。通过改革，中金岭南着力破解选人用人方面存在的深层次问题，调整和完善相关的人事制度，畅通人才发展通道，科学提升队伍素质，合理调整收入分配，人才队伍潜力充分释放，为实现公司发展目标提供有力的保障和强大的支撑。

三是激发了经营动力。中金岭南的三项制度改革以任期制契约化管理为主引擎，实施人才选用、绩效管理、刚性兑现、薪酬激励、不胜任退出等一系列措施，有效激发公司的经营动力。今年1—9月份，该公司实现营业收入468.97亿元，同比增长46.15%；实现归属于上市公司股东的净利润10.46亿元，同比增长5.62%；总资产、所有者权益分别比年初增长15.03%、12.07%，经营业绩实现逆势上扬。

改革无止境，发展不止步。中金岭南将继续抢抓广东省国资委和广晟集团推进三项制度改革的契机，以“改革攻坚、引领高质量发展”为主题，进一步加大劳动、人事、分配改革步伐，持续提效率、增动力、挖潜力、激活力，朝着“打造千亿元级、世界一流的多金属国际化全产业链资源公司”目标踔厉奋发、奋勇前行。